主管都在学的领导心理学

程大洲
Feb 3, 2014
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正向期望的力量 – 皮格马里翁效应

希腊神话中有一个很有名的故事是这么说的：古希腊赛普路斯国王一直认为希腊妇女的美是所有国家中独一无二的，也常常在想怎么样能够让这个美能够流传下去。有一天他的一位大臣建议他，何不找一位雕刻家来雕塑一尊最能够代表希腊妇女的雕像，这样不就能够让这么美千古的流传下去了？国王对这个想法觉得相当的有道理，于是立马就找了国内最知名的金匠“皮格马里翁”来做这个雕像。皮格马里翁领受了国王的命令后，花了数个月不眠不休的白日夜晚，终于不负使命的完成了雕像，他自己也非常的有成就感。但是就在要交给国王的前一个晚上，他愈是端详这个妇女雕像，就愈发觉得这个雕像的美，突然他就想：「这样的美女如果能够成为真的那该有多好」。于是他就跟掌管爱情的维纳斯(Venus)女神祈求，希望这雕像能够变成真的人，让自己能够跟这雕像长相思守。结果维纳斯被皮格马里翁的真心感动，就将这雕像变成真的女孩，让他可以跟这雕塑美女远走高飞。皮格马里翁的期望成真。

皮格马里翁效应

这当然只是个神话故事，而不是真实的人生剧情。但是近年来开始有学者在研究是否可以将这样的神话故事应用在教学里，甚至企业里使用。最早提出这个名为皮格马里翁效应 (Pygmalion Effect) 的学者是美国著名心理学家罗森塔尔(Robert Rosenthal) 和雅格布森 (Lenore Jacobson) 所提出。他们在著名的教学研究里将一批小学生先行测试他们个别的智商，再随机抽出20%为实验组，然后告诉教师这批实验组学生是「资优儿童」。在学期末了，研究人员再度为这些实验组学生测试智商时，竟然发现其平均智商增长率明显高于其他的一般学生。为甚么本来仅是平均资质的学生，被点名为资优儿童后，智商发展会突飞猛进呢？原来是由于教师们会对这些被标注为「资优儿童」的学生特别照顾，使得这批实验组学生，能够从老师的特别关怀、重视、鼓励，以及爱护中，增强了自尊和自信，刺激了学习动机，加快了成长速度。甚至当这些学生表现不好的时候，教师们会反向思考是否是自己的教学方法有问题，导致他们的潜能无法发挥，进而改变其教导与训练模式，让学生更加的乐于正向学习，所以成绩更好、智商更高。

主管的反思

无独有偶，在企业里也开始越来越多的管理者明白这个效应。过去领导者常常会参考部属的背景，来先行评估这个部属的能力，这样的做法往往会有先入为主的问题。比如说这名部属毕业于北京大学或是清华大学，所以就会觉得他应该是特别的有潜力的；但是，也越来越多的主管有发现，原来学历不代表一切，有些学经历不高的部属甚至表现的比高校毕业的人更有成就。而当这些学经历不见得特别高的人被肯定重用时，往往会更加的力求表现，超过主管的期望。这也难怪在业界，大家常常都在说高学历不见得代表高成就，重点是自己怎么看自己，以及主管怎么看部属。于是，当我们发现部属的能力出了问题的时候，我们会反向思考是不是我们有要改变的地方，让部属更乐于成长，使之绩效更高、能力更好。

“对”的部属，还是“对”的主管？

香港流行一句话在我于伦敦工作时常常听到：「我说你行你就行，不行也得行；我说你不行你就不行，就算行也不行。」皮格马里翁效应让主管明白到自己的期望会影响整个团队的发展。有些人到哪里带团队，团队的表现就出奇的好。就算是前一名主管带烂的项目或是团队，他们也能够将之起死回生。美国著名的企业家川普 (Donald Trump) 就曾经说过，「把我的财产与金钱全部拿走，我也能够在几年内重新赚回来，只要把我的人马留给我。」他深知激励人才的重要性，所以他的团队成员都很能够为他屡创佳绩。但是许多的主管想的却是，给我“对”的人才，我才能做“对”的事。所以重点不是要给你对的人才，而是你要怎么把你的人才“看对”！川普不是需要对的人才，反之他将他的人才往对的方向发展，透过正向鼓励、奖励刺激等不同的方式，相信他们都行，结果他们就真的行。我们呢？当我们在带部属的时候，我们在思考的是部属不行的部分，还是我该怎么用对的方式看他们？

杰克的案例

杰克是一名很有魅力的领导者，大家都很喜欢在他的手下做事，曾经在他的团队待过的部属，回想起来都津津乐道他的带领模式。杰克本身也不是样样都行的，有时候部属还甚至觉得杰克的能力不及他们，但是不知怎么的，就觉得在他的手下做事很有发挥的机会，而杰克也总是相信他们可以做得到，所以他的团队总是在公司里号称创造奇迹的部队。45岁的时候，杰克成为公司有史以来最年轻的董事长跟首席执行官。他是谁？他就是鼎鼎大名的通用电器 (GE) 的老板杰克.韦尔奇！在他的带领下，通用电器从250亿美元的营业额，提升到1110亿美元的营业收入；进而使公司从一般企业(当他加入的时候)，到他退休时的市值全球第二。他常常说：「领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。」他在公司里所倡导的四E素质（精力、激发活力、锐气、执行力），也用来暗示他的团队成员“如果你想，你就可以”。同时，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：「给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情！」

摆脱“微管理”的高阶主管

在我过去将近20年带领团队的经验里也发现，初阶主管要晋升到中阶主管并不太难，只要自身有一定的专业能力、本职学能，往往都能够被上面领导重用。但是中阶主管要能够往高阶位置发展，就要有能力培养下面的接班人，取代他的位置，而不是守着自己的岗位不放。在我过去提升的许多主管里，甚至在做绩效考核评估时，我们都会对这名中阶主管是否有能力培养下一个领导这个部分，下很重的比例分数。如果他的团队都是弱将，只有他自己最行，那么我们就会知道这名中阶主管做了太多的微管理(Micro-Management)，导致下面的部属没有发挥的机会。所以身为一名领导者，我们能够给部属多少的自信？又有多少的机会给部属发挥？皮格玛利翁效应该要怎么应用在你的团队里？就看从你明天起，要怎么用不同的态度来看待你的部属，发挥正向期望的力量！

程大洲老师简介

英国伦敦大学教育学院心理硕士

中国外企德科(Fesco Adecco)莫克咨询培训事业发展部副总经理 & 资深高级顾问